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【文/觀察者網專欄作者 十年面壁】

晚上八點，華燈初上。中年老丁意猶未盡地關上電腦，收起跟隨自己多年的保溫杯，開始準備返回自己的蝸居。

這是老丁來深圳的第二個年頭，也是他一路向南的第十五個年頭。想當初，老丁第一次由東北借調到某部委，還是個意氣風發(fā)的小年輕，那個時候他天真地以為，自己正邁向人生巔峰。

一、關于借調的現實需求

日前，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《整治形式主義為基層減負若干規(guī)定》，其中對借調干部作出了明確規(guī)范。

《若干規(guī)定》中對借調干部的規(guī)范

結合目前的實操來看，干部借調可分為相互隸屬的上下級單位之間的縱向交流和互不隸屬的單位之間的“平行交流”。之所以給“平行交流”打引號，是因為產生借調行為的兩單位往往存在“勢能差”，如組織部和街道辦，真正平行的兩單位之間極少出現人員借調情況。

作為一種干部交流的方式，“借調”長期以來一直處于一個較為模糊的灰色地帶。2006年出臺的《公務員法》中明確指出，公務員交流的方式包括調任、轉任和掛職鍛煉。這意味著“借調”這種形式，被排除在正式的干部交流形式中。然而干部借調卻屢見不鮮，究其原因，還是存在著大量的現實需求。

首先是工作量的問題。

體制內的同志往往比較理解，越是上級部門，越是重要職能部門，往往工作越繁重。其實道理也不難理解，部門層級越高，面臨的工作面就越宏觀，各種事務累積起來，十分龐雜。

舉個例子，在多數縣市區(qū)里，民族宗教事務局工作并不是特別繁忙，因為少數民族占比很小，所以要處理的事務并不是很多。但到了國家民宗委這個層面，面向的是全國上億的少數民族，事務繁忙程度可想而知。工作量大了，自然需要的人手就多，職能部門需求量也就越大。但囿于機關編制等諸多現實問題，只能向下抽調人員——實際上到了中央部委這個層級，借調在每個部委幾乎都是普遍現象。

從工作的重要性來看，兩辦紀組宣作為黨政機關的核心部門，業(yè)務繁忙，工作量極大，也是借調人員的“集散地”。同時，這些單位的金字招牌，還是很吸引體制內的同志向其流動的，畢竟核心職能部門緊跟領導，進步的想象空間巨大——當然能不能進步還得看個人造化。

其次就是工作的專業(yè)度問題。

其實關于干部借調，最名正言順的理由就是工作專業(yè)性需求。比如某單位急需信息化建設，需要懂網絡信息化技術的人才；某單位需要推動動遷工作，需要城市規(guī)劃建設人才……這種工作需求往往是時效性比較強的，現招人來不及，本單位里又沒有可拔擢的人才，只能申請其他單位支援。但這種情況占比不多，打著工作專業(yè)度旗號的借調，多數是應對機關信息的不對稱。

實際上，作為行政管理的機關單位，信息的有效甄別尤為重要。而在行政管理中，大量的信息傳遞、信息交互，往往存在魚龍混雜的情況，如何有效甄別，進而進行行之有效的管理是一個十分現實的問題。

比如某地教委，從轄區(qū)中學抽調了大量的教師進行業(yè)務管理，這些業(yè)務骨干本身就對轄區(qū)各學校情況比較熟悉，各種統(tǒng)計數據十分敏感，很多上報的數據資料一眼就能看出真假，這也省去了機關單位派員下駐的麻煩。下級單位在進行資料報送的時候就會謹慎很多。

最后是機關工作的鯰魚效應。

機關工作穩(wěn)定有保障眾人皆知，只要不犯原則性錯誤，一般不好辭退干部。這也就造成了很多沒有上進心的干部躺平不作為，但工作還得有人干??！這個時候上級單位為了給機關帶來點青春活力，往往會從下級單位借調一些年輕干部。年輕干部新來乍到，再加上沒有定編定崗的“保障”，為了能博得上級領導的青睞，也有加班加點努力工作的動力。這樣一來，一些躺平干部也就有了危機感。

關于體制內的躺平現象，一位朋友舉了一個例子：

某職能部門需要管理某園林的工作，這些工作包括園林養(yǎng)護、定期巡查、衛(wèi)生清掃等諸多繁雜的工作。因為該部門定位為“管理機關”，不便親自去打掃衛(wèi)生，就成立了一個全資國有公司，一方面來處理園林養(yǎng)護等眾多現實工作，一方面也可以消化部分家屬子弟的就業(yè)問題。然而成立的這個公司，也把自己視為“管理機關”，不愿意去打掃衛(wèi)生，于是就向上級管理單位申請經費，最后安排一些大爺大媽來清掃園林。

這件事本身和借調沒有太多關聯，謹以此說明，某些地方存在著機制性、系統(tǒng)性的躺平現象。

資料圖

二、借調里的利益糾葛

正所謂，有人的地方就有江湖，而有江湖的地方，就少不了各種利益糾葛。

作為借入單位來說，借調人員多為年輕精干的工作人員，不僅各種精力旺盛，工作作風也扎實，各種苦活累活迎難而上，絕不推脫。除此之外，由于被調入的人員屬于新鮮血液，極少和本單位的各種服務管理對象產生關聯，因此很多事情做起來也無需瞻前顧后，不需擔心產生合謀或利益勾連。比較典型的如紀委監(jiān)委、組織部等要害部門。而借入單位在不增加人員、機構編制的情況下，大多數情況下僅需承擔一些加班支出、福利費用，可謂一本萬利。

對于借出單位而言，雖然派出精干力量會讓自己單位的工作效率下降，但畢竟能讓自己單位的人員“打入”上級單位（重要部門）內部，不僅增強了本單位和借入單位的鏈接，在一些政策制定、項目資源上還可能會對自己有傾斜。對于本單位的一些年輕干部，能夠上借到上級單位或重要部門，這種示范效應對整個單位的年輕干部也是一種激勵。

而在被借調干部自身看來，由于借調多屬于自下而上的，不僅讓他們拓寬了眼界，積累了人脈，為進步奠定了良好的基礎，由于高能級城區(qū)的窗口效應，他們還能實實在在地學到一些知識技能，為他們成為多技能、復合型人才打下扎實的根基。

正是基于這種“多贏”的情況，借調這種非正式的干部交流形式才會頗具市場。如前文所述，很多單位囿于機構編制所限，沒有多少空崗，但本身工作又需要大量新鮮血液，就會在招考之初，和一些有進人名額的下級單位協商：這次新入職的工作人員編制在你們這里，但得來我們這里干一段時間的工作——至于這“一段時間”是多久，那就不好說了。

這種情況在某些基層政府尤為普遍，這就導致了一些地方的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，年年招考，年年不見新人。這幾年中央政府三令五申嚴控從縣以下借調人員，情況才有所收斂，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一層級缺人尤其是缺年輕人這一問題還是較為突出的。